La période de probation est la période au cours de laquelle l’employeur vérifie si le gestionnaire fait preuve de compétence et d’adaptation dans l’exercice de ses fonctions.

Une période de probation peut être instituée exclusivement dans les deux situations suivantes :

1. Lorsque la personne qui fait l’objet d’une nomination provient de l’extérieur du réseau de la santé et des services sociaux ou d’un poste non-cadre, l’employeur fixe la période de probation, d’au plus un an, et en informe le cadre par écrit.
2. Lorsqu’un gestionnaire est promu dans un poste de gestionnaire de niveau de direction supérieure, l’employeur fixe la période de probation d’un an au maximum et en informe le gestionnaire par écrit.

Le gestionnaire déjà à l’emploi qui est soumis à une période de probation et qui désirerait garder la possibilité de réintégrer son poste d’origine devrait le prévoir par écrit avec son employeur, avant sa nomination ou sa promotion.

Une période de probation ne peut être applicable sans écrit pour en informer le gestionnaire. De plus, la durée d’une probation est d’au plus un an. Il s’agit d’une disposition d’ordre public à laquelle on ne peut déroger. En conséquence, la période maximale d’un an de probation ne peut faire l’objet d’une prolongation.

Toutefois, veuillez noter que toute absence de plus de 30 jours suspend la période de probation.

Avant la fin de la période de probation, l’employeur doit procéder à l’évaluation du rendement du gestionnaire afin de valider s’il a fait preuve de compétence et d’adaptation dans l’exercice de ses fonctions.

Si l’employeur considère que le rendement du gestionnaire est insatisfaisant, l’employeur peut mettre fin à la probation en transmettant au gestionnaire un préavis de fin de probation de quinze (15) jours, conformément à la procédure prévue à l’article 129.2 du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96).

Sur réception du préavis, le gestionnaire peut demander par écrit à son employeur de lui fournir son évaluation et les motifs qui justifient l’envoi de l’avis. Il peut également demander à se faire entendre par le président-directeur général et faire des représentations auprès de ce dernier.

Ce n’est qu’au terme de ce processus que l’employeur peut décider de maintenir ou d’infirmer sa décision de mettre fin au lien d’emploi du gestionnaire.

L’employeur qui ne donne pas l’avis prévu à l’article 129.2 doit verser au gestionnaire une indemnité compensatrice équivalente à trente (30) jours de salaire habituel, sauf si le gestionnaire demeure à l’emploi dans d’autres fonctions chez l’employeur.